20.05.2020 - COVID-19 stellt das Gastgewerbe vor nie dagewesene Herausforderungen. Unsere aktuelle mit rund 15.000 Teilnehmern größtenteils aus Europa zeigt, wie das Gastgewerbe durch die Krise steuert.
Die Ergebnisse zeigen wie das Gastgewerbe von Kurzarbeit und Schließungen betroffen ist, wie der Restart geplant wird und wie Arbeitnehmer die Krisenfestigkeit, Maßnahmen und Kommunikation seitens ihrer Arbeitgeber einschätzen.
Die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick
1. Arbeitnehmer vertrauen in Unternehmenskommunikation und Maßnahmen
Um seine Stärken herauszustellen und den passendsten Bewerber anzusprechen, bietet Hotelcareer diverse moderne Tools: Neben Stellenanzeigen, in denen es umso wichtiger ist, die Vorteile für den Bewerber klar zu formulieren, können Unternehmen potenzielle Mitarbeiter direkt über die Bewerberprofil-Suche ansprechen. Voraussetzung dafür ist, dass die Unternehmen ihre Stärken kennen – und eine überzeugende Employer Branding-Strategie verfolgen.
Ein weiterer, ausschlaggebender Faktor für Bewerber im Entscheidungsprozess sind gute Arbeitgeber-Bewertungen durch (Ex-) Mitarbeiter des Unternehmens. Sie sind eine Art „Zeugnis“ für Unternehmen aus Mitarbeitersicht und somit ein wichtiger Aspekt der Imagebildung. Eine Bewerberumfrage von Hotelcareer im April 2017 hat ergeben, dass 75 Prozent der Bewerber bei der Jobsuche vom Image eines Unternehmens stark beeinflusst werden. Noch deutlicher zeigte sich, dass 80 Prozent der Bewerber ein Stellenangebot ablehnen, wenn sie sich nicht mit dem Arbeitgeber identifizieren können. Hat ein Unternehmen viele gute Bewertungen durch Mitarbeiter, werden auch mehr Bewerber auf sie aufmerksam. Die Vorteile von Arbeitgeberbewertungen liegen ganz klar auf der Hand:
„Die Erfahrungsberichte anderer helfen den Bewerbern, den Arbeitgeber zu finden, der zu ihnen passt. Wenn die Unternehmen ihre aktuellen Mitarbeiter zu einer Bewertung motivieren, werden diese zu Botschaftern und tragen die Arbeitgebermarke authentisch nach außen. Unternehmen haben so die Chance, sich positiv von anderen Arbeitgebern abzugrenzen“, erklärt Pierre-Emmanuel Derriks, Geschäftsführer der YOURCAREERGROUP GmbH.
Nicht immer finden Mitarbeiter nur positive Worte über ihren (ehemaligen) Arbeitgeber. Die Gründe dafür sind unterschiedlich. Mal ist die negative Kritik gerechtfertigt, manchmal aber auch nicht. Egal, aus welchen Gründen es zu einer schlechten Bewertung gekommen ist – für das betroffene Unternehmen ist es wichtig, professionell und sachlich darauf zu reagieren. Als reflektierter Arbeitgeber zeigt er sich offen gegenüber Kritik und signalisiert dem Bewerber Authentizität und Nahbarkeit. Der Umgang mit schlechten Bewertungen sagt daher viel über die Unternehmenskultur aus. In der Interaktion mit Bewerbern sollten die Betriebe Folgendes beachten:
Generell sollten Unternehmen für jegliches Feedback dankbar sein, meint Steffen Alfes, Head of Human Resources bei Dorint Hotels & Resorts: „Ehemalige und aktuelle Mitarbeiter reden über ihre Erfahrungen. Positive Bewertungen helfen uns, potenzielle Bewerber für die Arbeitswelten und die Karrierechancen für Dorint Hotels & Resorts zu begeistern. Wie bei unzufriedenen Gästen in der Hotellerie und Gastronomie ist es wichtig, auch die Kritik ehemaliger oder aktueller Mitarbeiter wahrzunehmen und darauf – über die Kommentarfunktion – zu reagieren.“
Fazit: Employer Branding, gezieltes Recruiting, eine individuelle Personalentwicklung und nachhaltige Mitarbeiterbindung – wenn die Betriebe diese Kernaufgaben mit Leidenschaft erledigen, wird ihnen Fluktuation und Fachkräftemangel nichts anhaben können. Sie werden gute Resonanz auf ihre Stellenausschreibungen bekommen, Talente halten und sogar über die Ausbildungszeit hinaus beschäftigen können.
Für die Aussteller stellte die Jobmesse „Mein Karrieretag“ erneut ein Instrument für Recruiting und Employer Branding dar und ermöglichte eine authentische Präsentation der Arbeitgebermarke. Über die Hälfte der Aussteller kam in diesem Jahr aus der Hotellerie, gefolgt von Weiterbildungsinstituten, Touristik und Gastronomie. Dazu haben die teilnehmenden Unternehmen über 700 offene Stellen an den Jobwänden veröffentlicht. Das Konzept ist bei Besuchern der Jobmesse beliebt: Standortübergreifend hat die Jobmesse „Mein Karrieretag“ eine Weiterempfehlungsrate von 89 % erhalten.
Die Auszubildenden, Studierenden und interessierten Nachwuchskräfte konnten auf Grund der abwechslungsreichen Beschaffenheit an Ausstellern aus Hotellerie, Gastronomie und Touristik eine Menge mit nach Hause nehmen. Dabei hat die unmittelbare Nähe zu den potenziellen Wunschunternehmen geholfen, sich mit Fachabteilungs-Vertretern und möglichen Chefs auszutauschen und maßgeschneiderte Einblicke in Arbeitsabläufe zu erhalten. Das neue, spannende Rahmenprogramm rundete das Konzept des diesjährigen „Mein Karrieretags“ ab. Bewerbungs- und Karrierecoaching, kostenfreie Bewerbungsfotos, Workshops und Fachvorträge unterstützen die Besucher auf ihrem Karriereweg.
Martin Stroba, Marketing Manager Events, fasst die diesjährige Jobmesse zusammen: „Das neue Konzept wurde von unseren Besuchern toll angenommen. Es ist ein abermaliger Schritt in die Richtung, unsere Mission weiter zu verfolgen: Wir helfen Menschen, den Job zu finden, den sie lieben und bieten Unternehmen die richtigen, serviceorientierten Mitarbeiter. Wir sind uns durchaus bewusst, dass die derzeitige Marktsituation Herausforderungen mit sich bringt. So arbeiten wir stetig daran, neue, interessierte Besucher auf die Jobmesse zu holen und haben beispielsweise unser Partnernetz- und Kommunikationsnetzwerk für 2019 stark ausgebaut. Wir nehmen das Feedback unserer Aussteller und Bewerber sehr ernst und arbeiten fortwährend daran, das Konzept marktkonform weiterzuentwickeln.“
Die Gewinner punkteten einer möglichst hohen durchschnittlichen Bewertung. Gleichzeitig muss es sich um aufschlussreiche Bewertungen handeln, die einen guten Blick hinter die Kulissen bieten und den Lesern Insights in die Bereiche Unternehmenskultur, Karrierechancen, Work-Life-Balance und Entwicklungsmöglichkeiten vermitteln. Unabhängig von der Anzahl der Bewertungen überzeugen die diese mit Aktualität, denn 25% der Bewertungen müssen aus 2019 stammen. Konstruktive Kommentare und Wertschätzung der Bewertungen runden das Feedback der Mitarbeiter ab. Unter Berücksichtigung dieser vier Kriterien haben folgende drei Häuser am besten abgeschnitten:
Platz 1: Maritim Hotel Gelsenkirchen
Das Maritim Hotel Gelsenkirchen begeistert mit einem Top-Durchschnitt von 5,0 Sternen. Dazu kommentiert das Haus jede Bewertung ausführlich und individuell. Vor allem die in der Hotellerie und Gastronomie so essenziellen Punkten Unternehmenskultur und Work-Life Balance kann das Haus mit fantastischen Bewertungen glänzen. Es wird deutlich, wie ernst das Maritim Hotel Gelsenkirchen Arbeitgeberbewertungen nehmen und diese einen wichtigen Teil der Unternehmensphilosophie darstellten.
Platz 2: Légère Hotel Bielefeld
Auch das Légère Hotel Bielefeld kann mit einem erstklassigen Score von 4,9 überzeugen. Die Bewertungen und damit einhergehenden Kommentare vermitteln auf der Stelle ein positives Gefühl beim Leser. Auf jede Bewertung wird seitens des Légère Hotels Bielefeld sehr individuell, ausführlich und professionell reagiert. Vor allem beim Punkt Lage und Verkehrsanbindung und den Fortbildungsmöglichkeiten konnte das Haus auf ganzer Linie überzeugen.
Platz 3: Maritim Hotel Darmstadt
Dass das Thema Arbeitgeberbewertung einen wichtigen Teil der Unternehmenskultur einnimmt ist auch im Maritim Hotel Darmstadt ersichtlich. In den Kategorien Fortbildungsmaßnahmen, Aufstiegsmöglichkeiten sowie Lage und Verkehrsanbindung, glänzt das Haus mit der höchstmöglichen Punktzahl. Das Haus antwortet auf jede Bewertung eingehend und individuell und bietet schon dort erste konstruktive Lösungsansätze auf Verbesserungsvorschläge an.
Jochen Rönisch, Direktor des Maritim Hotel Gelsenkirchen, zeigte sich bei der Übergabe des Siegerpokals euphorisch: „Wir freuen uns riesig und sind sehr stolz darauf uns „Bester Arbeitgeber in der Hotellerie und Gastronomie 2019“ nennen zu dürfen. Der Preis ist für uns die Bestätigung unserer Bemühungen und gleichzeitig auch Ansporn, den eingeschlagenen Weg in Zukunft fortzuführen. Ohne unser erstklassiges Team und der damit einhergehenden Wertschätzung unserer Mitarbeiter wäre dies nicht möglich gewesen.“
In der heutigen Arbeitswelt sind Arbeitgeberbewertungen ein wichtiger Teil im Entscheidungsprozess. Die Bewertungen aktueller und auch ehemaliger Mitarbeiter erschaffen eine authentische und transparente Positionierung. Sie als Markenbotschafter zu nutzen hilft, die besten Talente auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Über 55% der Bewerber geben an, diese während der Jobsuche zu lesen.
Jobsuchende haben nun die Möglichkeit sich noch schneller zu bewerben. Durch die gezielte Abfrage relevanter Einstellungskriterien, wie z.B. „derzeitige Position“, „möglicher Eintrittstermin“ oder „Gehaltswunsch“, wird ihnen der Bewerbungsprozess erleichtert. So können sie auch von unterwegs in wenigen Schritten eine aussagekräftige Bewerbung erstellen, ohne jedes Mal einen kompletten Lebenslauf anfertigen zu müssen.
Auch Kunden können sich von nun an schneller einen Überblick über die Bewerber verschaffen und so den Bewerbungsprozess erheblich beschleunigen. Die neue Express Bewerbung eignet sich daher vor allem für Stellenausschreibungen,
Nichtsdestotrotz soll der Kunde weiterhin von der Flexibilität in seinem Recruiting Prozess profitieren. Er kann daher bei der Suche nach den passenden Talenten individuell festlegen, ob er weiterhin das Standard Bewerbungsformular oder die Express Bewerbung nutzen möchte. Denn auch das Standard Bewerbungsformular erstrahlt seit kurzer Zeit in neuem, noch benutzerfreundlicherem, Glanz.
Als strahlender Sieger ging in diesem Jahr das Hotel Bayerischer Hof mit ihrem Team „Falks Torpedos“ hervor. In einem torreichen Finale besiegten sie das Marriott Hotel Köln mit 5:1. Jochen Leopold, Team Manager Strategic Partnerships bei Hotelcareer, überreichte bei tropischen Temperaturen in der Düsseldorfer COSMO SPORTS Soccer Halle den Wanderpokal an ein überglückliches Team aus München. In einem spannenden Spiel um Platz 3 konnte das Waldorf Astoria Berlin sich im Elfmeterschießen gegen das Ibis Hotel Stuttgart mit 3:1 durchsetzen.
Jochen Leopold fasst das Geschehene noch einmal zusammen: „Auch in diesem Jahr war der Hotelcareer Cup erneut ein voller Erfolg. Sowohl in den Qualifikationsturnieren als auch im großen Finale konnte man wieder einmal sehen, was man mit Teamspirit und Motivation miteinander erreichen kann. Ich bin fest davon überzeugt, dass sich der hier gezeigte Zusammenhalt auch auf den täglichen Arbeitsalltag positiv auswirken wird.“
Insgesamt nahmen 2019 84 Mannschaften in 7 Qualifikations-Turnieren am Hotelcareer Cup teil. Unter professionellen Rahmenbedingungen traten die Teams auf Kleinfeldplätzen gegeneinander an, um ihr fußballerisches Talent unter Beweis zu stellen. Darüber hinaus leisteten die Hobbykicker noch etwas Gutes: Pro Anmeldung und Team wurden 20,- Euro an GLOBAL FAMILY CHARITY RESORT, das Reisebüro für Menschlichkeit, gespendet. So kamen dieses Jahr insgesamt 1.680 Euro zusammen.
Sieger in der Nettoklasse war Axel Nissler von der Messe Frankfurt, dicht gefolgt von Andreas Liebscher, Hotelsanierer, und HDV-Chef Jürgen Gangl vom Park Inn by Radisson Berlin Alexanderplatz. Die Bruttowertung ging in diesem Jahr an Marc-Tilo Reucher vom Hotel Land Gut Höhne. Die Sonderwertung „Longest Drive“, ausgetragen auf Loch 1, gewann wiederum Axel Nissler von der Messe Frankfurt. In der Kategorie „Nearest-to-the-Pin“ an Loch 8 hatte Axel Backwinkel von Citadel Hotelsoftware am meisten Zielwasser getrunken.
„Danke für das das tolle Turnier, es hat viel Spaß gemacht und ich habe mich sehr gefreut, euch alle wiederzutreffen. Es waren sehr gute Gespräche über die Hotellerie möglich und das macht diese Form des Treffens so wertvoll“, freut sich Klaus Michael Schindlmeier von Hotalents, Agentur für Mitarbeiterdesign.
Für den Sieger stellte die Mediengruppe Menthamedia eine Magnum-Flasche Champagner zur Verfügung. Golf-Bags wurden von der Citadel Hotelsoftware gesponsort und Dr. Schnell, Hersteller von Reinigungsprodukten, lieferte ausreichend Sonnencreme. Coca-Cola, Champagne Lombard sowie Althaus Tee traten als Getränkesponsoren auf. Als Stärkung für die Runde sponsorte mymuesli Müsliriegel.
Hotelcareer ist stolzer Partner und offizieller Spritsponsor der FAIR JOB TROPHY. Bei der TROPHY fährt Markenbotschafterin Maria Mittendorfer ein Jahr mit Ihrem Land Rover FAIRdinand quer durch Deutschland und besucht neben den FAIR JOB HOTELS vor allem Berufsfach- und Hochschulen, relevante Bildungseinrichtungen sowie Job- und Karrieremessen. Während der gesamten Tour wird Hotelcareer als branchenspezifische Jobbörse sowie die Jobmesse Mein Karrieretag den Nachwuchstalenten vorgestellt, um sie ideal auf die bevorstehende Jobsuche vorzubereiten.
Lea Stiller, Junior Marketing Specialist School Partnerships bei Hotelcareer, wird Maria im Laufe der Tour begleiten. So besuchte Lea bereits die Vocatium am 21. und 22. Mai in Mannheim und wird Maria auch bei der Vocatium am 09.07. in Düsseldorf zur Seite stehen.
Für Lea bietet die Partnerschaft zwischen Hotelcareer und den FAIR JOB HOTELS großartige Möglichkeiten: „Für Hotelcareer als branchenspezifische Jobbörse ist es essenziell, die Attraktivität der Hotelbranche durch faire Arbeitsbedingungen stetig zu steigern und so wieder mehr junge Leute für eine Karriere in der Hotellerie zu begeistern. Mit den FAIR JOB HOTELS haben wir hierfür den idealen Partner gefunden und freuen uns sehr auf unsere gemeinsame Route mit FAIRdinand quer durch Deutschland.“
Die Vereinigung der FAIR JOB HOTELS ist ein Bündnis aus mehr als 80 Partnerhotels, die es sich zum Ziel gemacht hat, gemeinsame und verbindliche Werte und Standards für den Umgang in der Hotelbranche zu schaffen und Jobs zu verbessern.
Hotelcareer, als branchenspezifische Jobbörse für die Hotellerie, zählt zu den bekanntesten Internet-Jobportalen auf dem deutschsprachigen Markt. Als eines der führenden Branchenportale werden über 22.000 aktuelle Stellenanzeigen veröffentlicht, eine halbe Million Nutzer sind auf den Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer registriert. Mit der Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf Hotelcareer oder Gastrojobs wird Kunden von Falstaff PROFI demnach ein ganz neuer Zugang für die Mitarbeitersuche gewährt.
FALSTAFF ist seit sehr vielen Jahren das kulinarische Lifestyle Magazin im deutschsprachigen Raum. Mit seinen vielen Produkten, die jedoch – bis auf PROFI – alle auf den Endverbraucher ausgerichtet sind, ist die Marke FALSTAFF in Deutschland, Österreich und der Schweiz zu einem nicht mehr wegzudenkenden Bollwerk für Feinschmecker geworden. Inklusive der enorm stark wachsenden Online-Medien erreicht FALSTAFF im deutschsprachigen Raum demnächst fast 1 Million LeserInnen. Falstaff PROFI richtet sich ausschließlich an die Branche: Hotels, Restaurants, Gasthäuser, Cafés, Bars sowie an den Markt der Großverpflegung. Den Kunden ermöglicht die Zusammenarbeit mit Falstaff PROFI den Zugang zu echten Branchenkennern und -Liebhabern, die für die Attraktivität der Branche eine zentrale Rolle spielen.
Jutta Altschuh, Sales Operations Manager Austria and Switzerland, ist stolz auf die neu gewonnene Kooperation der beiden starken Unternehmen: Mit der zukunftsorientierten Partnerschaft zwischen Falstaff PROFI und uns, bestreiten wir neue Wege für das Recruiting in der Hotellerie, Gastronomie und Touristik. Die speziellen Kombiangebote sind genau auf die Bedürfnisse unserer Kunden ausgelegt. Wir erzielen eine maximale Reichweite sowie Aufmerksamkeit von Stellenanzeigen, sodass passende Kandidaten zu jeder Zeit über alle Medien auf attraktive Jobangebote stoßen. Und das ermöglicht es uns, unsere Mission zu verfolgen, nämlich Unternehmen mit den richtigen, serviceorientierten Menschen zusammen zu bringen und Kandidaten die Jobs zu liefern, die sie lieben.
Mit dieser starken Partnerschaft zwischen den beiden Unternehmen können Betriebe aus der Hotellerie und Gastronomie in Zukunft neue Wege für die Personalsuche gehen. Mit Falstaff PROFI & Hotelcareer bestehen neue Möglichkeiten in der Bewerbersuche die von Print, über Online bis hin zu Social Media und Events reichen.
Sie haben Interesse an den Kombipaketen und möchten Stellenanzeigen auf Hotelcareer schalten und im Falstaff PROFI Magazin abdrucken?
Ihr persönlicher Ansprechpartner:
Jasmin Berger
Partnermanagerin Vertrieb
+43 1 40500 6843
jasmin.berger@hoga.stepstone.at
Hotelcareer ist stolzer Partner und offizieller Spritsponsor der FAIR JOB TROPHY. Bei der TROPHY fährt Markenbotschafterin Maria Mittendorfer ein Jahr mit Ihrem Land Rover FAIRdinand quer durch Deutschland und besucht neben den FAIR JOB HOTELS vor allem Berufsfach- und Hochschulen, relevante Bildungseinrichtungen sowie Job- und Karrieremessen. Während der gesamten Tour wird Hotelcareer als branchenspezifische Jobbörse sowie die Jobmesse Mein Karrieretag den Nachwuchstalenten vorgestellt, um sie ideal auf die bevorstehende Jobsuche vorzubereiten.
Lea Stiller, Junior Marketing Specialist School Partnerships bei Hotelcareer, wird Maria im Laufe der Tour begleiten. So besuchte Lea bereits die Vocatium am 21. und 22. Mai in Mannheim und wird Maria auch bei der Vocatium am 09.07. in Düsseldorf zur Seite stehen.
Für Lea bietet die Partnerschaft zwischen Hotelcareer und den FAIR JOB HOTELS großartige Möglichkeiten: „Für Hotelcareer als branchenspezifische Jobbörse ist es essenziell, die Attraktivität der Hotelbranche durch faire Arbeitsbedingungen stetig zu steigern und so wieder mehr junge Leute für eine Karriere in der Hotellerie zu begeistern. Mit den FAIR JOB HOTELS haben wir hierfür den idealen Partner gefunden und freuen uns sehr auf unsere gemeinsame Route mit FAIRdinand quer durch Deutschland.“
Die Vereinigung der FAIR JOB HOTELS ist ein Bündnis aus mehr als 80 Partnerhotels, die es sich zum Ziel gemacht hat, gemeinsame und verbindliche Werte und Standards für den Umgang in der Hotelbranche zu schaffen und Jobs zu verbessern.
Ein gutes Gemeinschaftsgefühl führt nicht nur zur Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern ist auch elementar für einen gut laufenden Betrieb. Dieser Meinung waren auch unsere Studienteilnehmer, als wir von ihnen wissen wollten was ihnen am meisten Spaß an ihrem Job macht.
Anmeldungen werden ab März 2019 entgegengenommen.
Beim internationalen Finale am 28.01.2019 in London gingen 15 Nachwuchstalente, die Gewinner der jeweiligen Landeswettbewerbe, an den Start. Besonders glücklich sind die drei Gewinner, die als Imageträger für die Hotellerie den Award mit Stolz präsentieren. Der Mitarbeiter des Front Office Teams des Mandarin Oriental München, Marcel Siriwardena, hat es in London aufs Treppchen geschafft und belegte höchst respektabel den zweiten Platz. Auf den ersten Platz schaffte es Estelle Niveau (Le Maurice Paris/Frankreich), über den dritten Platz konnte sich Lara Patel (Crown Metropole Melbourne/Australien) freuen.
Wir unterstützen bereits seit 3 Jahren den internationalen Wettbewerb und schauen auch dieses Jahr erneut auf motivierte Talente und eine großartige Veranstaltung zurück. Jutta Altschuh, Sales Operations Manager Austria and Switzerland, fasst ihre Eindrücke noch einmal zusammen: „Die Auszeichnung von motivierten Fachkräften liegt uns als branchenspezifische Jobbörse sehr am Herzen. Unsere Branche lebt von gut ausgebildeten Fachkräften.“ Als Redner präsentierte Jochen Leopold, Manager Strategic Partnerships, auf der Bühne die Ergebnisse der ersten europaweiten Studie: „Global hospitality talents – how to attract, recruit and retain a global workforce“. Die Ergebnisse der Studie fügten sich gut in das Gesamtbild der Veranstaltung; motivierte und gut ausgebildete Fachkräfte sind überall auf der Welt in der Hotellerie und Gastronomie zu Hause!
Sie möchten die Studie „Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce” gerne lesen? Hier unverbindlich in englischer Sprache anfragen.
Die Aktion war ein voller Erfolg. 422 Teilnehmer beantworteten die drei Fragen zum Glück: für welchen Weiterbildungskurs sich der Teilnehmer interessiert, was sein persönliches Ziel der Weiterbildung sei und wie er die Branche mit einem Wort beschreibt. Mit viel Freude erhielt der Betreiber von Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer jede Menge Zuschriften und positives Feedback. So schrieb eine Teilnehmerin „Eine wirklich tolle Aktion habt ihr da auf die Beine gestellt, an der ich gerne teilnehme, denn eine solche Chance bietet sich nicht jeden Tag, mit ein wenig Glück eine kostenfreie Weiterbildung ergattern zu können.“ Das Potential dieser Aktion wurde auch im Zusammenhang von Employer Branding und Mitarbeiterzufriedenheit positiv bewertet; Hoteldirektoren schickten Teilnahmeformulare für ihre Mitarbeiter.
Zudem hat die Aktion verdeutlicht, weshalb Arbeitnehmer die Hotellerie und Gastronomie so lieben. Auf die Frage „Wie beschreibst du unsere Branche mit einem Wort?“ fielen Schlagworte wie Leidenschaft, Heimat, Guestisfaction, grenzenlos, großartig oder Traumjob. Spätestens an dieser Stelle zeigte sich, dass es sich lohnt motivierte Talente langfristig zu fördern, denn von diesen gut ausgebildeten und motivierten Fachkräften lebt gesamte Branche jeden Tag.
Klaus Bäck, der die Weiterbildung als Food and Beverage Manager gewonnen hat, sendete im Anschluss sogar ein Foto, auf dem er die Freude über seinen Gewinn zum Ausdruck bringt. Zu den anderen glücklichen Gewinnern zählen Veronika Zdychyncova und Anna Kretzschmar, jeweils MICE Management, Andre Hackel für die Weiterbildung als Hotelbetriebswirt, Niels Krogoll für vegan-vegetarisch geschulter Koch und Achim Dudde für den Revenue Manager.
Wir wünschen allen Gewinnern viel Spaß und Erfolg mit ihrer Weiterbildung und bedanken uns bei allen, die teilgenommen haben.
Die Bandbreite an Attributen, die Kandidaten zu einer Bewerbung veranlassen, ist groß. In erster Linie möchten sie möglichst umfassend und punktgenau über ihre potenzielle neue Karriereoption informiert werden. An vorderster Stelle der relevanten Faktoren stehen die Bestandteile der täglichen Arbeit, die sie im neuen Job erwarten. Die StepStone Studie „Arbeiten 4.0 – Trendstudie Arbeit und Karriere“ zeigt: 87 Prozent der Befragten achten am meisten auf die Arbeitsinhalte – die übrigens klar vom Anforderungsprofil zu differenzieren sein sollten. Platz zwei belegen mit 75 Prozent Zustimmung mögliche Positionen im Unternehmen, auf Platz drei rangiert der Unternehmensstandort (71 %). Auch, wie transparent und in welcher Fülle Informationen dargestellt sind, ist für Jobsuchende ausschlaggebend.
Fülle bedeutet allerdings nicht schiere Masse. Worthülsen sind in Stellenanzeigen genauso ungern gesehen wie Redundanzen, denn diese verwässern die wertvollen Informationen. Für Arbeitgeber heißt das: schnell auf den Punkt kommen, dabei so präzise wie möglich sein. Kandidaten wollen auf einen Blick erkennen können, was sie konkret erwartet – und was sie ihrerseits erwarten dürfen. Laut StepStone Studie „Erfolg im Recruiting. Recruiting Insights“ halten 76 Prozent aller Talente Informationen in Stellenanzeigen für nicht oder nur teilweise ausreichend. Gehalt, Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle, Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Statements aktueller Mitarbeiter zum Unternehmen, Gestaltung der Zusammenarbeit: Wer Fachkräfte für sich gewinnen möchte, sollte auf diese und sämtliche weiteren Angaben, die einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz darstellen könnten, nicht verzichten.
Passende Inhalte in der Stellenanzeige zu kommunizieren, reicht im Wettbewerb um die besten Talente allerdings nicht mehr, um die Arbeitgeberattraktivität ins rechte Licht zu rücken. Gefragt ist Akzentuierung, weit mehr als jeder zweite Jobsuchende macht auch die Gestaltung zum Auswahlkriterium. Übersichtlichkeit ist dabei das A und O, sagt Ioannis Fudukidis, Spezialist für Anzeigenschaltung: „Zeitgemäße Online-Stellenanzeigen präsentieren sich heute im einspaltigen Format. Das sind Nutzer aus fast sämtlichen Zusammenhängen gewöhnt. Schlanke, gleichzeitig maximal informative Texte geben potenziellen Bewerbern einen authentischen Einblick sowohl in das Unternehmen als auch in Arbeitsinhalte, Anforderungen und Angebote inklusive Zusatzleistungen.“ Auch der Ansprechpartner mit allen Kontaktdaten sowie Konditionen wie Bewerbungsschluss sollten gut erkennbar dargestellt werden.
Firmenfarben, Logo und idealerweise Firmenfotos dürfen Fudukidis zufolge ebenso wenig fehlen. Wichtig sei bei Online-Stellenanzeigen neben einer websicheren Schriftart und weiteren Bestandteilen außerdem die Mobiloptimierung. „Der Content muss sowohl auf dem PC-Monitor als auch auf Smartphone und Tablet angenehm und vollständig lesbar sein“, sagt der Experte. Ein Mix aus Fließtexten und Aufzählungen lockere das Schriftbild auf. Eventuelle Arbeitgeberpräferenzen, unter anderem hinsichtlich Alter oder ethnischer Herkunft, müssten neutral formuliert sein. Beispiele seien etwa der Hinweis auf das Arbeiten in einem jungen, dynamischen Team oder die Voraussetzung perfekter Deutschkenntnisse zugunsten des täglichen Kundenkontakts.
Nach diesen Kriterien konzipierte Stellenanzeigen haben bei Jobsuchenden gute Chancen. Allerdings stehen die Angebote selten für sich allein – und Jobsuchende vergleichen. Das sind sie aus zahlreichen Zusammenhängen gewöhnt, anhand spezifischer Werte beurteilen Verbraucher seit jeher Produkte, Serviceoptionen und Dienstleistungen, um für sich das Passendste zu finden. Die zunehmende Digitalisierung vereinfacht die Gegenüberstellung. Online-Vergleichstools bei der Suche nach Autos, Flügen und Versicherungen zu nutzen ist längst Gang und Gäbe, und auch im Abwägen der Für und Wider von Urlauben, Elektroartikeln, Haushaltswaren und Handwerkerdiensten sind Internetnutzer bestens geübt. In der Konsequenz müssen sich auch Arbeitgeber mit ihren Jobanzeigen immer öfter dem Vergleich-per-Klick zu Mitstreitern stellen.
Die besten Voraussetzungen dafür können Unternehmen ab sofort mit einem unserem neuen Tool schaffen. Der „JobDesigner“ ermöglicht eine noch ansprechendere und übersichtlichere Gestaltung, mit der Anzeigen wiederum dem effizienten Vergleich mit weiteren Offerten standhalten. Indem der potenzielle Bewerber sämtliche relevanten Fakten überblicken kann, kommt er überdies schneller zu einer Entscheidung. Die gezielte Strukturierungsfunktion gewährleistet zudem, dass die Anzeige verlässlich in relevanten Suchen erscheint. Mit Blick auf die neue Mobilität von Kandidaten stellt jedes beliebige Endgerät die Stellenanzeige optimal dar.
Das wollen Kandidaten in einer Stellenanzeige lesen:
Arbeiten im Ausland, dafür sind Gastronomie-, Hotellerie- und Tourismusbranche durch ihre internationale Verbreitung wie auch ihre mondialen Zielgruppen prädestiniert. Und auch die Belegschaft zeichnet sich durch Multikulturalität aus: 41 Prozent der für die Studie „Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce“ befragten Teilnehmer arbeitet in einem Team mit drei bis sechs verschiedenen Nationalitäten, jeder Vierte kollaboriert sogar mit Kollegen aus mehr als zehn unterschiedlichen Ländern. Diese Herkunftsvielfalt ist bereits ein erster Hinweis auf die Bereitschaft von Fachkräften, für einen attraktiven Job in ein anderes Land umzusiedeln. Und tatsächlich sind der Studie zufolge 86 Prozent aller befragten Talente aus dem Gastgewerbe grundsätzlich bereit, einen Job jenseits der Heimat anzutreten. Mehr als jeder Dritte hat diesbezüglich bereits Erfahrung.
Doch die Kandidaten stellen Bedingungen. Denen sollten Arbeitgeber im aktuell hart umkämpften Fachkräftemarkt begegnen – einmal mehr in Zeiten hoher Mitarbeiterfluktuation, starken Wettbewerbs und immer anspruchsvolleren Kundenbedürfnissen, denen ein eher nachteiliger Ruf der Branche mit Blick auf Arbeitszeiten und -bedingungen gegenüber steht. Ziel sollte sein, sich als idealer Arbeitgeber zu positionieren; bestenfalls auch für diejenigen Fachkräfte, die aktuell einen Job haben. Denn gut zwei Drittel aller Befragten plant in naher Zukunft einen Jobwechsel, 37 Prozent davon sogar binnen drei Monaten.
Wie die Studienergebnisse zeigen, zeichnet sich ein solcher Wunsch-Arbeitgeber aus Sicht der Hospitality-Talente primär dadurch aus, dass er das Fortschreiten ihrer beruflichen Laufbahn unterstützt. Analog dazu empfinden die Befragten die Aussicht auf neue Erfahrungen und Herausforderungen im Job als größten Motivator zu einem arbeitsbedingten Umzug ins Ausland. Auch die Erwartung besserer Karriereoptionen steht bei den Fachkräften hoch im Kurs.
Was der perfekte Arbeitgeber noch bieten sollte, sind eine angemessene Bezahlung, eine ausgeglichene Work-Life-Balance sowie die passenden Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen. Genauso wichtig wie Progression im eigenen Arbeitsumfeld ist den Studienteilnehmern allerdings die persönliche Entwicklung: Die Mehrheit von ihnen möchten neue Kulturen und Lebensweisen kennenlernen. Insbesondere in der Altersgruppe ab 40 Jahren ist es den befragten Fachkräften laut Studie sehr wichtig, im künftigem Job ihren persönlichen Horizonts erweitern zu können.
Stünde die Unterschrift auf einem Arbeitsvertrag im Ausland konkret an, wünscht sich ein Großteil der Mitarbeiter in spe seitens des künftigen Arbeitgebers Hilfe bei der Wohnungssuche und der Organisation des Umzugs. Allererste Anforderung an einen Job im Ausland ist die persönliche und finanzielle Sicherheit – immerhin müssen die Talente nicht nur im neuen Job, sondern auch privat in der Regel ganz neu durchstarten. Das wollen sie auf einer stabilen Basis tun. Wenn alles stimmt, ist mehr als die Hälfte aller Fachkräfte gewillt, die neue Arbeitsstelle so lange wie möglich zu halten.
Was bedeuten diese Ergebnisbeispiele für Arbeitgeber aus der Hospitality-Branche? Zunächst einmal, dass der Großteil von ihnen qualifizierte Talente aus einem wesentlich größeren Pool rekrutieren kann als möglicherweise bisher angenommen. Das steigert die Chance auf den besten Match um ein Vielfaches. Selbstverständlich müssen die Stellenausschreibungen sprachlich und inhaltlich sowie hinsichtlich der Plattform auf die Zielgruppen zugeschnitten sein. Gleiches gilt für die Job-Profile und das gesamte Unternehmensumfeld: Teamwork, abwechslungsreiche Abläufe, flexible Arbeitszeitmodelle, Interaktivität, Weiterbildung und persönlichen Entwicklung sind einige der meistgewünschten Konditionen auf Kandidatenseite. Wer sich als ein solcher Wunsch-Arbeitgeber positioniert und eine fördernde wie auch wertschätzende Firmenkultur im Arbeitsalltag lebt, hat die besten Chancen, seine Mitarbeiter nachhaltig zu Produktivität und Loyalität zu motivieren, um sich im Wettbewerb gegen sämtliche Mitstreiter langfristig behaupten zu können.
Für die Studie Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce befragten die Betreiber der Spezial-Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer, mehr als 22.000 Talente aus den sechs Branchenzweigen Hotel, Gastronomie, Food Service und Catering, Kreuzfahrtschiffe, Pubs und Bars sowie Tourismus. Zum Zeitpunkt der Erhebung arbeiteten die männlichen sowie weiblichen Teilnehmer in Europa sowie in weiteren spanisch- und englischsprachigen Ländern. Die Altersspanne der Probanden reichte von 15 Jahren bis zu mehr als 65 Jahren, die Arbeitserfahrung von einigen Monaten bis hin zu mehr als zehn Jahren. Karrierelevel umfassten Praktika über Facharbeiter bis hin zum geschäftsführenden Vorstand. Ausgewertet wurden die Ergebnisse sowohl übergreifend als auch unter anderem selektiert nach Arbeitssektor, Alter, aktuellem Arbeitsland und Management-Level. Die Studie entstand in Kooperation mit den branchenspezifischen europäischen Jobbörsen Hotelcareer, Caterer.com, CatererGlobal und turijobs und wurde erstmals am 18.10.2018 bei der Generalversammlung des Dachverbands der Hotels, Restaurants und Cafés in Europa, HOTREC, vorgestellt. Interessenten können das englischsprachige Whitepaper zur Studie anfragen unter marketing-hoga@stepstone.com anfragen
Ein Bachelor-Studium an der International Business School Nürnberg, Schwerpunkt: Hotel- und Tourismusmanagement. Praxis-Erfahrungen im Hotelleriegewerbe, in Deutschland und im europäischen Ausland. Johanna, 25 Jahre alt, ist bestens vorbereitet auf ihren Traumberuf, hat ihr Ziel deutlich vor Augen. Sie will als Reservierungsleiterin arbeiten, sich irgendwann als Hotelmanagerin verwirklichen. In Spanien. Warum gerade dort? „Zum einen liebe ich das Land, die Mentalität, das Wetter“, sagt die junge Deutsche. „Aber viel relevanter ist für mich die Attraktivität Spaniens für Reisende. Die Anzahl der Touristen ist seit Langem sehr stabil. Das bedeutet für mich und meine Wunsch-Branche gute Zukunftsaussichten.“
Johanna hat die Situation korrekt erfasst: Seit Jahrzehnten zählt Spanien zu den Lieblings-Auslandsreisezielen der Deutschen. Laut den bis 2005 zurückreichenden Jahresstatistiken des Deutschen Reiseverbands e. V. in Berlin (DRV) belegt das südeuropäische Lande bis heute durchgehend Platz eins. Auch über die deutschen Grenzen hinaus ist es ein Klassiker, rangiert seit Erfassungsbeginn des DRV vor zwölf Jahren weltweit unter den Top-3-Reisezielen (Ausnahme: 2010, 2011; Platz 4). Und die Attraktivität steigt: 82 Millionen Urlauber verzeichnete Spanien laut nationalem Statistikamt INE, Instituto Nacional de Estadística, im vorigen Jahr: ein Zuwachs von 8,9 Prozent im Vergleich zu 2016.
Der zunehmende Touristenstrom sowie steigende Ausgaben von Urlauber (siehe Grafik) machen die Branche zu einem Markt, in den es sich zu investieren lohnt. Als Reaktion darauf eröffnen in Spanien verstärkt neue Hotels, darunter auch deutsche Ketten. Insbesondere in den drei gemäß INE gefragtesten touristischen Regionen Katalonien, Balearen und kanarische Inseln siedeln sich zahlreiche neue Marken wie auch zusätzliche Häuser an. Zum nachhaltigen Erfolg der Unternehmen tragen aber nicht nur entsprechende Buchungen bei, sondern vor allem qualifizierte Fachkräfte.
Die tummeln sich vor Ort: Über rund 2,3 Millionen Arbeitnehmer verfügt Spanien – nur Deutschland (2,9 Millionen) und das Vereinigte Königreich (2,7 Millionen) haben mehr. Im spanischen Gastgewerbe sind 12,4 % aller Arbeitnehmer beschäftigt, die jährliche nominale Wachstumsrate betrug in den Jahren 2000 bis 2010 3,8 % bei einem im Schnitt 5,2 % pro Jahr wachsendem Bruttoinlandprodukt. Damit leistete die Branche den vierthöchsten Beitrag zum europäischen Bruttoinlandsprodukt. Das stellte das Beratungsunternehmen Ernst & Young in einer internationalen Studie zum Gastrogewerbe (2013) fest, beauftragt vom Dachverband von Europas Brauereien, The Brewers of Europe, unterstützt vom europäischen Dachverband der Hotels, Restaurants und Cafés HOTREC.
Die Fach- und Arbeitskräfte im Land stammen aus aller Welt: Unter anderem etwa zieht es viele deutsche Hotelfachleute nach Mallorca – und spanische Kollegen nach Deutschland. Damit die besten Kandidaten stets mit den jeweils passenden Arbeitgebern zusammenkommen, ist der Blick über die Landesgrenzen heutzutage nicht nur lohnenswert, sondern essenziell: „Das europäische Hotel- und Gastgewerbe ist weder lokal noch national aufgestellt, sondern eine echt europäische Branche“, stellt Pierre-Emmanuel Derriks, Geschäftsführer der YOURCAREERGROUP, fest.
Im September vergangenen Jahres übernahm die YOURCAREERGROUP, Dachmarke der Online-Jobbörsen Hotelcareer und Gastrojobs, das 2007 in Barcelona gegründete Portal Turijobs.com mit Jobbörsen im Kernmarkt Spanien sowie in Portugal und Mexico. Damit weitet YOURCAREERGROUP als eine der führenden Spezial-Jobbörsen in Hotellerie, Gastronomie und Touristik ihre globalen Aktivitäten um einen weiteren Marktführer in der Branche aus. 2012 hatte die Axel-Springer-Tochter StepStone, seit 2014 Mutterkonzern der YOURCAREERGROUP, bereits das im britischen Gastgewerbe führende Portal Caterer übernommen. Zusammen mit Turijobs und Caterer stellt die YOURCAREERGROUP die derzeit größte Plattform Europas für Jobs im Bereich Tourismus und Gastgewerbe.
Aktuell sind auf Turijobs.com rund 800.000 Nutzer registriert und mehr als 1.400 Stellenanzeigen von mehr als 17.000 Kunden geschaltet. 25 Mitarbeiter in dem expandierenden Unternehmen kümmern sich darum, dass die besten Kandidaten mit ihren Wunschunternehmen zusammenkommen – und umgekehrt. „Über diesen enormen strategischen Schritt freue ich mich sehr“, sagt Turijobs-Gründer und -CEO Xavier Martín. „Unsere Integration in die YOURCAREERGROUP unter dem Dach von StepStone wird die Chancen unserer Stellensuchenden und Kunden um ein Vielfaches erhöhen.“ Im Verbund werden die drei Online-Jobbörsen ihren Wachstumskurs weiter fortsetzen und ihren Kunden noch besseren Service bieten, wie StepStone-CEO Ralf Baumann ankündigt.
„Das Angebot, Hotelfachleute aus dem Ausland über HOTELCAREER mit Stellenanzeigen auf Turijobs.com und Caterer.com zu erreichen, haben wir sofort genutzt“, sagt Silke Maria Pili, Direktorin des Romantik Hotel Freund & SPA-Resort im hessischen Vöhl. „Obwohl wir erst seit ein paar Tagen online sind, haben wir schon viele Bewerbungen erhalten, sogar von einigen Kandidaten mit Deutschkenntnissen. Nach unserem Auswahlprozess werden wir hoffentlich unser Team mit tollen Kollegen aus Spanien und England bereichern.“ Und auch Johanna hat mit Turijobs.com zu ihrem Traum-Unternehmen gefunden: „Natürlich ist auch immer eine kleine Portion Glück im Spiel“, sagt die junge Frau. „Aber dank der Konkretisierung der eigenen Ansprüche über wichtige Suchkriterien sowohl auf meiner als auch auf Arbeitnehmerseite ist der Weg zum passenden Job spürbar leichter.“
Der Deutschen liebste Ziele 2017
Quelle: Deutscher Reiseverband
2017 gaben deutsche Touristen für ihre Auslandsreisen 73,6 Milliarden Euro aus.
2016: 73,7 Mrd.
2015: 69,9 Mrd.
2010: 58,9 Mrd.
2005: 58,4 Mrd.
Quelle: Deutscher Reiseverband
Nach Großbritannien (18 Millionen) ist Deutschland die Nation mit den meisten Spanienreisenden (11,4 Millionen). Platz drei: Franzosen mit 10,7 Millionen Touristen.
Quelle: Instituto Nacional de Estadística
Leider halten sich nicht alle Auszubildenden an die o. a. Verpflichtungen. Dies führt auch zu erheblichen innerbetrieblichen Schwierigkeiten. Auch die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit ist meist eine große Herausforderung. Dies soll folgender Fall verdeutlichen:
Ein Auszubildender zeigte sich wiederholt unfreundlich gegenüber Gästen, sein Verhalten im Betrieb war dreist und die Leistungen in der Berufsschule schlecht. Als Höhepunkt verstieß er mehrfach gegen ein betriebsinternes Fahrverbot und verursachte mit einem Dienstfahrzeug einen Sachschaden. Der Ausbildungsbetrieb kündigte daraufhin das Ausbildungsverhältnis fristlos.
Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main bemängelte, dass es vor dem Ausspruch der Kündigung keine Abmahnung gegeben hat. Die Kündigung war somit nicht gerechtfertigt. Ein solches Gerichtsurteil ist für den Ausbildungsbetrieb natürlich tragisch.
Wie kann man es besser machen?
Der Ausbildungsbetrieb muss sich genau darüber informieren, ob eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses im Einzelfall möglich ist. Das Ausbildungsverhältnis kann nach Ablauf der Probezeit nur aus wichtigem Grund vorzeitig beendet werden. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden
nicht länger zuzumuten ist.
In der Regel muss der Auszubildende vor dem Ausspruch einer Kündigung wegen vertragswidrigen
Verhaltens abgemahnt werden. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen möglich. Dies gilt nur für Extremfälle, wenn beispielsweise ein Auszubildender gewalttätig wird oder konkret Gewalt androht. Auch bei einer groben Beleidigung und bei einem rassistischen Verhalten kann eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung rechtswirksam sein.
In der Regel muss der Ausbildungsbetrieb, wie bereits dargelegt, dem Auszubildenden zuerst die „gelbe Karte“ zeigen und ihm damit die Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern.
Im Rahmen der Abmahnung sollte der Arbeitgeber das konkrete Fehlverhalten mit genauer Beschreibung unter Angabe von Daten, Uhrzeit und Ort abmahnen. Typische Fehler sind in diesem Zusammenhang sind schlagwortartige Hinweise wie „Störung des Betriebsfriedens“, „untragbares Verhalten“ oder „häufiges Zuspätkommen“. In diesem Zusammenhang müssen die tatsächlichen Vorfälle genau geschildert werden, um diese Vorwürfe zu rechtfertigen.
Wenn sich das Verhalten des Auszubildenden nicht bessert, ist es empfehlenswert, eine zweite Abmahnung wegen des vertragswidrigen Verhaltens auszusprechen. Sind diese Abmahnungen einschlägig, so ist dies eine gute Ausgangsbasis, um im Wiederholungsfall eine fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses auszusprechen.
Beispiel:
Zwei unentschuldigte Fehltage in der Berufsschule: Erste Abmahnung
Drei unentschuldigte Fehltage in der Berufsschule: Zweite Abmahnung
Zwei unentschuldigte Fehltage im Betrieb: Auslösender Faktor für die fristlose Kündigung,
weil gleichartiges vertragswidriges Verhalten vorliegt.
Anders als bei der Kündigung gibt es bei der Abmahnung keine einzuhaltende Frist. Aus pädagogischen Gründen sollte die Abmahnung in möglichst engem zeitlichem Zusammenhang mit dem Vorfall erfolgen. Die Abmahnung wird erst mit dem Zugang beim Auszubildenden rechtlich relevant. Bei minderjährigen Auszubildenden ist der Zugang bei den Eltern maßgebend.
Gastbeitrag von: Anwaltsbüro Claus - eine Kanzlei für die Hotellerie, Rechtsanwalt Uwe Claus
1. Der Europäische Gerichtshof (EUGH) hat am 20.01.2009 entschieden, dass das Erlöschen des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 BUrlG mit der Europäischen Arbeitzeitrichtlinie unvereinbar ist. Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht verliert, wenn er ihn wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Vielmehr kann der Urlaub auch über den 31.03. des Folgejahres hinaus in Anspruch genommen werden. Endet das Arbeitsverhältnis vor der Inanspruchnahme, besteht ein Abgeltungsanspruch sogar dann, wenn der Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt keine Arbeitsfähigkeit erlangt hat.
Mit seinem Urteil vom 02.02.2009 hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (– 12 Sa 4867/06 –) diese Entscheidung des EUGH bereits umgesetzt und den Arbeitgeber verurteilt, den wegen Krankheit mehrjährig nicht genommenen Urlaub abzugelten. Dabei hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf allerdings die Abgeltung auf den gesetzlichen Urlaub beschränkt, weil sich die Richtlinienkonforme Auslegung nur im Hinblick auf den gemeinschaftsrechtlich gewährten Mindesturlaub bezieht.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit seinem Urteil vom 24.03.2009 der Rechtsprechung des EUGH angeschlossen. Somit hat auch das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3, 4 BUrlG aufgegeben, wonach der Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch erlöschen, wenn der Urlaub aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht genommen werden konnte.
2. Im Ergebnis ist festzuhalten, dass dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer ihren gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub immer weiter übertragen konnten. Dies hat sich nunmehr geändert. Denn nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Württemberg gehen Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger war seit Oktober 2006 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im November 2010 arbeitsunfähig erkrankt. Die Parteien streiten über einen Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers für die Jahre 2007 bis 2009.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in seinem Urteil darauf hingewiesen, dass die Rechtsprechung des EUGH bei der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung zu §7 Absatz 3 BUrlG zu beachten ist. Diese Vorschrift ist dahingehend auszulegen, dass Urlaubsansprüche, die aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnten, zwar nicht schon am 31.03. des Folgejahres, wohl aber nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres, d.h. am 31.03. des übernächsten Jahres verfallen. Vorliegend ist damit der Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 am 31.03.2009 und der Urlaubsanspruch für das Jahr 2008 am 31.03.2010 verfallen (vgl. LAG Baden- Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, Az. 10 Sa 19/11). 3. Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgenden Fall zu entscheiden: Die schwerbehinderte Klägerin war seit Juli 2001 für die Beklagte tätig. Im Jahr 2004 erkrankte sie. Ab Mitte Dezember 2004 bekam sie eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Ende März 2009 endete das Arbeitsverhältnis. Die Klägerin verlangte die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009. Die Vorinstanzen gaben der Klage hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubsanspruchs statt. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10 folgendes ausgeführt:
3. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub, auch wenn er das gesamte Jahr arbeitsunfähig war. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist gemäß § 13 Absatz 1 Satz 1 BUrlG nicht abdingbar. Auch § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG, wonach Beschäftigte im Fall der Übertragung den Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres nehmen müssen, steht dem Anspruch nur teilweise entgegen. Die Vorschrift ist nämlich unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt (vgl. EUGH, Urteil vom 22.11.2011, Az. C-214/10, „KHS-Entscheidung“).Damit hat die Klägerin nach § 7 Absatz 4 BUrlG nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009. Dagegen sind die Urlaubsansprüche für die Jahre 2005 bis 2007 zwar trotz ruhendem Arbeitsverhältnis entstanden. Sie sind jedoch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Absatz 3 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also am 31.03. des übernächsten Jahres verfallen.
4. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte folgenden Fall zu entscheiden: Im Arbeitsvertrag der Parteien wurde folgendes wörtlich vereinbart: „Eine Übertragung von Resturlaub auf Folgejahre ist möglich.“. Der Kläger hatte während des Anstellungsverhältnisses, das von September 2002 bis Ende 2008 dauerte, keinen Erholungsurlaub in Anspruch genommen und verlangte von der Beklagten nunmehr einen Betrag in Höhe von 129.686,00 € brutto als Abgeltung für die offenen Urlaubstage. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat dem Arbeitnehmer mit Urteil vom 31.03.2010 (Az.: 12 Sa 1512/09) die eingeklagte Urlaubsabgeltung in Höhe von € 129.686,00 brutto zugesprochen. In den Urteilsgründen hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ausgeführt, dass die Beklagte durch die fortlaufende Erfassung der offenen Urlaubstage in den Gehaltsabrechnungen die rechtliche Existenz des übertragenden Urlaubs konzediert habe. Die fortlaufend in den Verdienstabrechnungen aufaddierten Urlaubstage lassen auf den Vertragswillen zurückschließen, dass kein Verfall von im laufenden Arbeitsverhältnis erworbenem Urlaub eintreten sollte. Die vertraglichen Vereinbarungen und deren Handhabung, namentlich die Fortschreibung offenen Urlaubs in den Verdienstabrechnungen stehen schließlich der Annahme entgegen, dass eine Verwirkung oder eine Verjährung der erworbenen Ansprüche auf Jahresurlaub eingetreten sein könnte.
5. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konnten tarifvertragliche Ausschlussfristen einer Übertragung der Urlaubsansprüche nicht entgegengehalten werden. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr seine Rechtsprechung geändert. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.08.2011, Az. 9 AZR 365/10, kann der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs aufgrund von tarifvertraglichen Ausschlussfristen verfallen. Dieser Entscheidung lag folgender Fall zugrunde: Die Parteien streiten um die Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs für die Jahre 2006 bis 2008. Auf den Tarifvertrag wurde arbeitsvertraglich Bezug genommen. Die Arbeitnehmerin war von 2006 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.03.2008 und auch darüber hinaus durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Sie machte ihre Ansprüche schriftlich am 26.06.2009 geltend. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die erst nach Ablauf der Ausschlussfrist schriftlich geltend gemachten Ansprüche verfallen sind. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht das Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Er wird bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und kann tariflichen Ausschlussfristen unterfallen. Dies gilt auch für den gesetzlichen Mindesturlaub.
Konsequenzen für die Praxis:
Nach bisheriger Rechtsprechung waren tarifliche Ausschlussfristen auf den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht anwendbar (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.01.2009, Az. 9 AZR 650/07). Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht jetzt aufgegeben. Diese Entscheidung betrifft nicht nur tarifliche Ausschlussfristen, sondern auch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Anders als bisher können Arbeitgeber einem Urlaubsabgeltungsanspruch die Versäumung einer arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfrist und damit den Verfall des Anspruchs entgegenhalten.
Gastbeitrag von: Anwaltsbüro Claus - eine Kanzlei für die Hotellerie, Rechtsanwalt Uwe Claus www.anwaltsbuero-claus.de
Eine Befristung mit sachlichem Grund kann an eine andere Befristung mit sachlichem Grund angeschlossen werden. Grundsätzlich sind sogenannte Kettenbefristungen somit zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hatte in diesem Zusammenhang folgenden Fall zu entscheiden: Die Klägerin vertrat als Justizangestellte 11 Jahre lang aufgrund von 13 befristeten Arbeitsverträgen andere Arbeitnehmer. Sie machte geltend, dass die Befristungen unzulässig seien, weil ein dauerhafter Bedarf an Vertretungskräften bestehe.
Das Bundesarbeitsgericht legte diesen Fall dem EUGH im Wege der Vorabentscheidung vor. Dieser bejahte die Zulässigkeit grundsätzlich. Der EUGH stellte allerdings fest, dass die Anzahl und die Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge einer Missbrauchskontrolle unterliegen (vgl. EUGH, Urteil vom 26.01.2012, Az. C-586/10, „Kücük“).
Das Bundesarbeitsgericht hat sich dieser Auffassung angeschlossen. Der 7. Senat entschied, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht. Allerdings kann unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrages trotz Vorliegen eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung unwirksam sein. Dies entspricht den sich aus Treu und Glauben ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. An einem solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalles, insbesondere aber die Gesamtdauer und die Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen.
Das Bundesarbeitsgericht verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht, um dem beklagten Land die Gelegenheit zu geben, beim Landesarbeitsgericht noch besondere Umstände vortragen zu können. Hierzu ist es jedoch nicht mehr gekommen. Denn das Land Nordrhein-Westfalen hat inzwischen anerkannt, dass Frau Kücük einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat.
Fazit:
Das Bundesarbeitsgericht hat nicht konkret ausgeführt, ab welcher Dauer oder in welcher Zahl von Befristungen Arbeitsverträge unzulässig sind. Arbeitgeber müssen jedoch nunmehr damit rechnen, dass sich Arbeitnehmer gegen eine Beendigung wehren, wenn sie zuvor jahrelang befristet beschäftigt wurden.
2.) Im Fall der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob der befristete Arbeitsvertrag mit oder ohne einen Sachgrund abgeschlossen wurde. Aus diesem Grunde muss der Arbeitgeber auch nicht den vereinbarten Sachgrund mitteilen (vgl. Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.10.2010, Az. 7 ABR 86/09).
3.) Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte folgenden Fall zu entscheiden: Der Arbeitgeber hatte eine Stelle innerbetrieblich ausgeschrieben. Da die Einstellung befristet erfolgen sollte, worauf in der Ausschreibung nicht hingewiesen worden war, verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG. Der Arbeitgeber begehrte die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in seinen Entscheidungsgründen ausgeführt, dass eine Zustimmungsverweigerung auch darauf gestützt werden kann, dass eine Ausschreibung inhaltlich unzureichend sei (vgl. Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 06.03.2012, Az. 2 TaBV 37/11). Dies sei jedoch hier nicht der Fall gewesen. Denn ob eine Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, sei nicht notwendiger Bestandteil einer Ausschreibung. Aus ihr müsse sich lediglich ergeben, um welchen Arbeitsplatz es sich handele und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen müsse.
Gastbeitrag von: Anwaltsbüro Claus - eine Kanzlei für die Hotellerie, Rechtsanwalt Uwe Claus www.hotelkanzlei.de
Beginnen will ich mit der Definition von Coaching. Der Grund, heute wird alles und jedes gecoacht und Führungskräfte sowie Unternehmer im Gastgewerbe sind bezüglich des Begriffes Coaching verunsichert. „Coaching ist eine interaktive, personenzentrierte, individuelle, von Vertrauen geprägte Beratung von Menschen mit Managementaufgaben, die ihre berufliche Situation verbessern wollen“. Und ich glaube, so mancher Hotelier wünscht sich, dass seine Situation bezüglich der Nachfolge besser ist.
Was kann Coaching bewirken? Coaching kann helfen, wenn die Nachfolgeregelung akut wird und der Unternehmer der Ansicht ist, er kann die Situation nicht oder nur schwer alleine lösen. Der Coach ist ein diskreter, neutraler Berater und unterliegt keinen Interessen Dritter. Er gibt dem Unternehmer ein begründetes und ungeschöntes Feedback, was in dieser Form von Kollegen und Freunden kaum zu erwarten ist. „Blinde Flecken“, z.B. der Umgang mit den Familienmitgliedern oder den potenziellen Nachfolgern oder auch eine gewisse Betriebsblindheit können so reduziert werden. Meine Empfehlung, den Coach zu Beginn des Prozesses einzusetzen. Warum? Das Gespräch mit dem Coach dient dazu, Verantwortung, Bewusstsein und Selbstreflexion des Unternehmers zu fördern. Ein Großteil unseres Lebens, das ist bei Unternehmern nicht anders, läuft unbewusst ab. Durch die Darstellung der Problematik verbunden mit einer guten Prozessberatung werden dem Unternehmer Aspekte bewusst, die möglicherweise einen veränderten Blickwinkel ergeben.
Welche veränderten Sichtweisen könnten sich durch ein Coaching ergeben? Einschätzung der eigenen Kompetenzen hinsichtlich der Nachfolgeregelung, Erkenntnisse im Hinblick auf die Kompetenzen und Persönlichkeit der potenziellen Nachfolger, Konsequenzen in der Familie aufgrund der Vorstellungen und Wünsche des Unternehmers, Auswirkungen auf das Umfeld durch das Verhalten des Unternehmers, Wünsche und Vorstellungen sind nur zum Teil zu realisieren. Werte, die hinter den Wünschen des Unternehmers stecken, können durch den Prozess in den Fokus gebracht werden und die momentane Sichtweise des Unternehmers beeinflussen. Ist durch den Coaching Prozess die Vorstellung des Unternehmers gefestigt, kann er alle relevanten Personen und Berater einbeziehen und die systematische Klärung und Aufarbeitung der Nachfolgeregelung angehen. Dann hat der Katalysator Coaching gewirkt und der professionelle Coach sich somit überflüssig gemacht. Sei denn der Unternehmer wünscht sich weiterhin einen neutralen, vertraulichen und ehrlichen Feedbackgeber als Sparringspartner im Nachfolgeprozess.
Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de
Und doch herrscht bei Führungskräften, Unternehmern und Personalentwicklern immer noch Unsicherheit, was ist Coaching und was macht einen guten Coach aus.
1. Was ist Coaching?
Eine Klarheit schaffende Definition bietet der DBVC e.V. (Deutscher Bundesverband Coaching e.V.) an, der sich selbst als Forum und Sprachrohr für seriös arbeitende Coaches im deutschsprachigen Bereich sieht. „Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- und Steuerungsfunktionen und von Experten in Unternehmen. Zielsetzung von Coaching ist die Weiterentwicklung von individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen primär hinsichtlich beruflicher Anliegen. Als ergebnis- und lösungsorientierte Beratungsform dient Coaching der Steigerung und dem Erhalt der Leistungsfähigkeit. Als ein auf individuelle Bedürfnisse abgestimmter Beratungsprozess unterstützt Coaching die Verbesserung der beruflichen Situation und das Gestalten von Rollen unter anspruchsvollen Bedingungen“.
2. Und was macht dann einen guten Coach aus?
Der gute Coach führt einen ordentlichen Geschäftsbetrieb mit einem transparenten Angebot. Das Konzept und die Methodik des Coachs ist öffentlich nachvollziehbar (z.B. auf der Homepage oder in einer Coach - Datenbank), beinhaltet Ideologiefreiheit und entspricht wissenschaftlichen Standards. Ein Coaching-Vertrag wird immer freiwillig abgeschlossen und beinhaltet alle Rahmenbedingungen wie z.B. die zeitliche Erfassung der Leistungen, Ziele des Coachings und deren Überprüfung am Ende des Prozesses. Der Vertrag ist jederzeit von beiden Parteien kündbar. Alle Informationen werden vom Coach absolut vertraulich behandelt und er bewahrt eine unabhängige und neutrale Position. Grundsätzlich arbeitet der Coach unvoreingenommen, ergebnisoffen und ist ausschließlich am Kundennutzen orientiert. Um bei der Auswahl des Coachs sicher zu gehen, sollte dieser eine fachlich ausgewiesene und anerkannte Ausbildung nachweisen können. Wenn Sie sich für ein Coaching interessieren, sprechen Sie den Coach auf die o.g. Punkte an. Ein guter Coach bietet Ihnen ein kostenfreies Kennenlerngespräch an, denn nicht nur das Inhaltliche und Vertragliche muss passen, sondern auch die Chemie zwischen Ihnen beiden.
HOMMEQUADRAT ist nach den Statuten des DBVC e.V. ausgebildet und zertifiziert sowie in der Rauen Coach-Datenbank gelistet (www.coach-datenbank.de), die für hohe Transparenz und strikte Aufnahmekriterien steht. Wir erreichen hier den höchsten Expertenstatus. Coaching ist aus meiner eigenen Erfahrung als Hoteldirektor und aus der 10-jährigen Coaching -Erfahrung eines der effizientesten Personalentwicklungsinstrumente für Führungskräfte und Unternehmer.
Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de
Ihr Taxi buchen Sie über Service-Apps, Ihre Bücher ordern Sie über Verkaufsplattformen und auch die Übernachtungsmöglichkeit für den Urlaub buchen Sie kostengünstig über private Sharing-Plattformen: Höchste Zeit, diesbezüglich auch Ihre HR-Prozesse zu rüsten.
Erster Tipp: Gehen Sie auf die veränderte Erwartungen Ihrer Talente ein.
Den letzten Satz nehme ich zum Anlass, um auf eine neue Lernform einzugehen: Lernräume für Führungskräfte. Die steigende Komplexität und stetige, schnelle Veränderungen haben dazu geführt, dass es heute einer Führungskraft immer schwerer fällt, eine möglichst optimale Entscheidung zu treffen. Das gilt für General Manager genauso wie für Vorstände, Geschäftsführer und Unternehmer. Um Führungskräfte hinsichtlich dieser Herausforderungen zu entwickeln, brauchen Unternehmen neue Formate. Der Lernraum oder die Lerngruppe für Führungskräfte verbindet persönliches Interesse an einem Thema mit inhaltlicher Auseinandersetzung, auf der Basis persönlicher und beruflicher Erfahrung. Dabei ist die Selbstreflektion sowie Reflektion in der Gruppe von großer Bedeutung. Ziel ist es in Zusammenarbeit mit einem Lerndesigner ein Ergebnis zu erarbeiten, was für die Führungskräfte einen Lerneffekt beinhaltet, der persönlich und operativ Wirkung erzeugt. Und last but not least einen Profit für das gesamte Unternehmen generiert. Das Thema kann von den Führungskräften selbst oder vom Unternehmen definiert werden.
Zusätzliches Potenzial dieser Lernform liegt aus meiner Sicht darin, dass der Entwicklung der Gruppe (max. 6 Personen) und des Themas Zeit gegeben wird (6-8 Monate). Der Zeitrahmen bietet die Möglichkeit, dass sich Ziele und Überzeugungen entwickeln können. So passiert es, dass anfänglich wichtig erscheinende Aspekte nach längerer und intensiverer Betrachtung in den Hintergrund treten und schon klar definierte Ziele auf dem Weg zur Umsetzung auf einmal eine andere Richtung finden. Ebenso wird bei dieser Lernform der Mix aller wesentlichen Kompetenzen einer Führungskraft gefordert, nämlich der Mix aus Fach-, Methoden-, sozialer und persönlicher Kompetenz. Die Führungskräfte lernen wieder Lernen. Einmal in Form der persönlichen Entwicklung und in der operativen Anwendung als zusätzliche Kompetenz für die Unternehmens- bzw. Organisationsentwicklung.
Zum guten Schluss das sehr konkrete, die Führungskraft sammelt Erfahrung in der Gruppendynamik, im Umgang mit Konflikten, erkennt selber welcher Lerntyp sie ist und wie Zeit bei Veränderung wirkt. Natürlich birgt ein Lernraum immer auch das Risiko, dass kurzfristige Motivation durch die relativ langen zeitlichen Zwischenräume und den operativen Alltag schnell wieder überlagert wird. Schließlich treffen sich die Führungskräfte innerhalb des gesamten Prozesses nur 3 – oder 4-mal persönlich. Das fordert von den Führungskräften Verantwortung für sich, die Gruppe, das Unternehmen und den Prozess.
HOMMEQUADRAT arbeitet als Lerndesigner mit General Managern.
Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de
In der Antike gab es das persönliche Scheitern überhaupt nicht. Wenn etwas nicht lief, dann schrieb man das dem Willen der Götter zu. Erst mit der Renaissance, als es um den Gedanken der individuellen Freiheit des Menschen ging, da wurden Ambition, Neugier und Ehrgeiz wichtiger. Und seit dem wir wissen, dass die Identität des Menschen auch durch eigene Leistung und Wahl bestimmt werden kann, gewann die Selbstverwirklichung und der Wunsch nach Erfolg zu streben an Bedeutung. Aufgrund dieser Entwicklung wurde das Scheitern nun als persönliches Problem angesehen.
Durch die Veränderungsprozesse in unserer heutigen Gesellschaft ist das Scheitern quasi an die Biographie des Menschen gekoppelt und auf allen möglichen Ebenen (beruflich, privat) präsent. Im Berufsleben, über das sehr viele Menschen ihre Selbstverwirklichung finden, sind wir heute konfrontiert mit Verhältnissen, wo selbst Menschen mit hoher Qualifikation, auch im Gastgewerbe, auf der Strecke bleiben. Daran müssen sich die Menschen gewöhnen, auch wenn viele dies als ungerecht empfinden. Wie kann man lernen damit umzugehen? Einfach ausgedrückt: Lernen mit dem Scheitern gelassener und konstruktiver umzugehen. Scheitern sollte als eine mögliche Option in Prozessen eingeplant werden. Das gelingt mit Gelassenheit. Gelassenheit lässt sich nach einem Modell von Burmeister & Steinhilper als Balance zwischen loslassen und zulassen beschreiben. Loslassen von fixen Vorstellungen, von bestimmten Zielen, die wahrscheinlich Scheitern bedeuten, loslassen bestimmter, über die Jahre manifestierter Urteile. Menschen scheitern häufig, weil sie auf neue Situationen mit den alten, gelernten Mustern reagieren. Zulassen, möglicherweise auch das, was Angst bereitet, was eher chaotisch wirkt oder auch wie eine unlogische Herausforderung klingt. Fürwahr eine schwierige Übung. Gelassenheit benötigt die Fähigkeit, sich selbst zu akzeptieren. Wer sich selbst akzeptiert, ist zufrieden und kann dann im Scheitern auch das Gute sehen. So besteht die große Chance sich selbst zu verändern und neue Wege zu gehen. Wenn Menschen im Berufsleben das Scheitern einplanen, dann ist es eine konstruktive Option zur persönlichen Entwicklung. Denn sie lernen nach und nach auch zwischen individuellem Scheitern und gegebenen Rahmenbedingungen zu differenzieren.
Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de
Tatsächlich meint dieser Begriff im Bereich des HR jedoch etwas anderes, etwas durchaus Positives: Es beschreibt das Konzept, nicht nur einzelne Mitarbeiter zu rekrutieren, sondern komplette Teams. Ist diese Vorgehensweise möglicherweise das Modell der Zukunft? Rekrutieren Sie Ihre Mitarbeiter in Zukunft nur noch in Teams? Das hieße im Umkehrschluss ja auch, dass Sie vollständige Teams entlassen müssten und nicht mehr nur einzelne Personen! Welcher Intention dieses Konzept folgt und ob es für die uns interessierenden Branchen wirklich von Relevanz ist, verrät Ihnen die neueste Ausgabe unserer beliebten HR-Kolumne.
Der Begriff Teamhunting entstammt ursprünglich der IT- und der Finanzbranche. Dort wurden gezielt komplette Teams von Headhuntern angesprochen und schließlich abgeworben. Eine wichtige Intention war dabei die Tatsache, nicht nur neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern zugleich die Konkurrenz zu schwächen. Gewissermaßen zwei Fliegen mit einer Klappe zu schlagen. Hinzu kommt, dass sich die Angestellten schon eine Weile, vielleicht sogar Jahre, kennen und daher im Team gut funktionieren. Wenn Sie an dieser Stelle über Ihr Hotel oder Ihre Gaststätte nachdenken, fällt Ihnen mit Sicherheit einmal mehr auf, dass sich Ihre Mitarbeiter auch ganz gut miteinander verstehen. Oder? Intuitiv finden sich die Menschen, in welcher Form auch immer, zusammen, wenn sie dauerhaft miteinander zusammen arbeiten müssen. Ein weiter Aspekt, der klar für Teamhunting spricht, ist die kürzere Einarbeitungszeit. Stellen Sie sich vor, Sie müssten dem neuen Angestellten nicht mehr die reine Arbeit und Ihr Unternehmen vorstellen, sondern wirklich nur noch individuelle Abläufe innerhalb Ihres Unternehmens erklären, weil er die Kollegen bereits kennt? Damit würden Sie viel Zeit und vor allem Kosten sparen.
Dennoch ist Teamhunting nicht unumstritten, denn: Lässt man einmal die positiven Aspekte weg, bleiben immer noch die nicht zu unterschätzenden moralischen Komponenten. Menschen sind Individuen, auch in ihrem Job. Zwar haben sie Gemeinsamkeiten, dennoch hat jedes Teammitglied andere Erwartungen und Vorstellungen, was sein oder ihr Arbeitsumfeld angeht. Aus HR-Sicht ist es beinahe unmöglich, allen Personen gleichermaßen gerecht zu werden. Nicht jeder möchte zum Beispiel umziehen, nur, um weiterhin die gleichen Kollegen zu haben. Sollten Sie daher über dieses Konzept nachdenken, ist entscheidend, dass eine kollektive Unzufriedenheit im Team besteht. Anderenfalls werden Sie keine Chance haben, mehr als eine Person für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Deswegen sollten Sie auf jeden Fall versuchen, frühzeitig den sog. „Team Head“ ausfindig zu machen. In jedem Team gibt es immer eine Führungspersönlichkeit, die den Ton angibt. Sobald diese gefunden ist, sind Sie einen entscheidenden Schritt weiter. Ihn oder sie zu überzeugen, kann für das gesamte Team wegweisend sein. Ist er oder sie einmal gewonnen, wird er automatisch versuchen, seine Kollegen ebenfalls von der Idee zu überzeugen. (Besonders vorteilhaft wären in diesem Zusammenhang äußere Umstände, wie zum Beispiel Insolvenz des derzeitigen Arbeitgebers, diese Möglichkeit sollten Sie in Ihre Personalplanung jedoch nicht realistisch mit einplanen).
Das neue Ausbildungsjahr hat gerade angefangen – auch Sie durften mit Sicherheit den ein- oder anderen neuen Auszubildenden in Ihrem Unternehmen willkommen heißen. „Auf gute Zusammenarbeit!“ – Hoffentlich. Leider bewahrheitet sich eins der größten Vorurteile gegenüber der Hotellerie dennoch immer wieder: Die Ausbildung wird häufig nicht abgeschlossen. Die Gründe dafür sind individuell verschieden. Trotzdem müssen Sie als Personaler eine gewisse Abbrecherquote nicht von vornherein in Ihre Personalplanung mit einkalkulieren! Wie Sie dafür sorgen können, dass sich Ihre Azubis geschätzt fühlen und nachhaltig mit Ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, verrät Ihnen die neueste Ausgabe unserer HR-Kolumne.
Erster Tipp: Ängste ernst nehmen.
Besonders im ersten Lehrjahr ist so mancher Azubi vielleicht noch ein kleines bisschen ängstlich, um bloß keinen Fehler zu machen. Natürlich sollten Sie als Personaler Ihren Azubis stets vermitteln, Ihre Arbeit gewissenhaft zu erledigen – dass Irren aber menschlich ist und besonders am Anfang mancher Fehler passieren kann, sollte Ihnen dennoch klar sein. Ist das erste Missgeschick passiert, so wächst oft die allgemeine Unsicherheit, den Anforderungen vielleicht nicht genügen zu können. Wichtig ist: Nehmen Sie diese Ängste ernst. Als Mitarbeiter(in) im Bereich Human Resources verkörpern Sie auch das „Bindeglied“ zwischen Führungsebene und Mitarbeitern. Ist ein(e) Auszubildende(r) verunsichert, so fällt es in Ihren Aufgabenbereich, sich dem anzunehmen und gemeinsam eine Lösung zu erarbeiten. Vielleicht nehmen Sie sich einfach mal eine Stunde Zeit und gehen mit ihm oder ihr gemeinsam zum Beispiel nochmals die verschiedenen Aufgabenbereiche durch, die er oder sie während der Ausbildung durchläuft? Erläutern Sie die Tätigkeiten zusätzlich an praktischen Beispielen!
Hat die Sorge vielleicht nur am Rande was mit der neuen Ausbildung zu tun? „Drückt der Schuh“ eher im privaten Umfeld? Auch dessen sollten Sie sich bewusst sein! Natürlich sind Sie kein(e) Psychologe(in), aber mal ein etwas persönlicheres Gespräch zu suchen, kann für beide Seiten langfristig von Vorteil sein und so manche Ungereimtheit beseitigen.
Zweiter Tipp: Seien Sie flexibel.
Natürlich ist es absolut wünschenswert, dass Ihre Azubis alle Bereiche Ihres Unternehmens einmal durchlaufen. Sollte einem Azubi dennoch ein Bereich gar nicht zusagen, so bleiben Sie flexibel und veranlassen Sie zum Beispiel einen Abteilungswechsel. So ist beiden Seiten geholfen – und Sie beugen mit Sicherheit einem potentiellen Ausbildungsabbruch vor.
Unser Tipp: Alles in einem gewissen Maß.
Selbstverständlich bedeuten alle Tipps, die wir Ihnen hier an die Hand geben, nicht, dass Sie als Personaler nur „zurückstecken“ sollen. Es ist absolut human, auch an einen neuen Azubi Erwartungen zu stellen. Diese sollten schlicht auch erfüllbar sein. Damit sich beide Seiten dessen sicher sein können, stellen Sie von vornherein klare Regeln auf: Was sind die Ziele, die ein Azubi im ersten, zweiten oder dritten Lehrjahr erreichen sollte? Welche Aspekte haben höhere Priorität, welche können vielleicht auch mal etwas stiefmütterlich behandelt werden?
Sobald Sie diese Fragen abschließend für Ihr Unternehmen beantworten können, sind Sie einer niedrigeren Abbrecherquote mit großer Wahrscheinlichkeit ein paar Schritte näher. Bleiben Sie dran!
Für die meisten Unternehmen bedeutet Vielfalt, dass möglichst viele Nationalitäten und Geschlechter zusammenarbeiten und dass dem guten und produktiven Arbeitsklima damit Genüge getan ist.
Dieser Ansatz stimmt natürlich und ist lobenswert, allerdings gibt es einen wichtigen Aspekt in puncto Diversität, der während des Recruiting-Prozesses ebenfalls eine entscheidende Rolle spielen sollte – der Lebenslauf.
Dabei geht es nicht um die übliche Bedeutung dieses Kriteriums, sondern darum, auch dort ein gewisses Maß an Vielseitigkeit zuzulassen.
Viele Personaler neigen dazu, ihre Teams nach Ähnlichkeiten des beruflichen Werdegangs der Mitarbeiter zusammenzustellen.
Doch auch hier kann Vielfalt eine große Bereicherung sein.
Ein Bewerber, der beispielsweise einige „Umwege“ nehmen musste, bevor er den Zugang zur richtigen Branche finden konnte, der Ihnen aber sehr sympathisch und motiviert erscheint, kann durchaus ein wertvoller Teil Ihres Teams werden.
Er bringt Lebenserfahrung und die verschiedensten Kompetenzen aus anderen Lebens- und Arbeitsbereichen mit, die für Ihr Unternehmen und das Kollegium ein hoher Zugewinn sein können.
Worauf Sie achten sollten
Während des Bewerbungsprozesses, vor allem in den Bewerbungsgesprächen, sollte darauf geachtet werden, Kompetenzen-orientiert auszuwählen, nicht also ausschließlich nach Zeugnissen.
Welchen Werdegang hat der Kandidat gemeistert?
In welchem Arbeitsverhältnis seines Lebenslaufs sehen Sie einschlägige Parallelen zu Ihrer ausgeschriebenen Stelle und eventuell großes Potenzial?
Und selbstverständlich bleibt Ihr persönlicher Eindruck enorm wichtig.
Obwohl diese Auswahlkriterien oft sogar bereits berücksichtigt werden, folgt darauf trotzdem die eher konservative Entscheidung für denjenigen Bewerber, der eine geradere Linie, oder sogar einen ähnlichen Lebenslauf vorweist wie bereits vorhandene Mitarbeiter.
Hier heißt das Motto „Mut zur Mischung“, um positive Erfahrungen mit dieser Strategie zu sammeln,
denn unterschiedliche Eigenschaften, Erfahrungsschätze und Fähigkeiten innerhalb eines Teams, das die Leidenschaft für die gleichen Themen und Ziele mitbringt, können sehr dynamisch und erfolgreich wirken und ein attraktives Arbeitsklima schaffen.
Wie erreiche ich Kandidaten mit abweichenden Werdegängen?
Sie würden sich eine größere Diversität in Ihrem Unternehmen wünschen, doch alle Bewerbungen gleichen einander?
Dann ist es vielleicht Zeit, andere Kanäle bei der Kandidatenansprache zu wählen.
Gehen Sie aktiv auf potenzielle Mitarbeiter zu, beispielsweise auf Karrieremessen oder in den sozialen Netzwerken und vermarkten Sie sich als offenes Unternehmen mit dem Mut zur Vielfalt.
Formulieren Sie Ihre Stellenausschreibungen um – worauf kommt es Ihnen bei Ihrem neuen Mitarbeiter wirklich an?
Ist es die abgeschlossene Ausbildung oder doch eher die Erfahrungen im Beruf/ im Ausland/ mit Menschen/ mit dem Handwerk?
Machen Sie deutlich, dass jeder motivierte, interessierte und lernwillige Bewerber bei Ihnen herzlich willkommen ist.
Eine neue Betrachtungsweise
Selbstverständlich sollten Sie diese neue Strategie keinesfalls „auf Biegen und Brechen“ durchsetzen.
Erscheint Ihnen ein Bewerber mit abweichendem Lebenslauf als völlig ungeeignet, unsympathisch oder unmotiviert, kann er aus diesen Gründen natürlich nicht eingestellt werden.
Wichtig ist nur, dass Sie vermeintlich ungeeignete Bewerber, bzw. solche mit einem sogenannten „Patchwork-Lebenslauf“, aber viel Berufserfahrung nicht aussortieren, bevor Sie mit Ihnen gesprochen haben.
Es wird einen guten Grund geben, warum sich diese Bewerbung auf Ihrem Schreibtisch befindet und dieser heißt selten „drohende Arbeitslosigkeit“ sondern häufiger, dass ein Mensch sich neu orientieren und motivieren möchte – und diese Motivation kann für Ihr Unternehmen Gold wert sein.
In Zukunft wird es wohl immer häufiger Menschen mit einem Patchwork-Lebenslauf geben.
Das Motto „Augen auf bei der Berufswahl“ gewinnt in dieser Generation eine völlig neue Bedeutung, denn bei all‘ den beruflichen Möglichkeiten, die sich im In- und Ausland bieten, kann es schwierig sein, sofort das Passende zu finden.
Dabei ist es nun an Ihnen, mit gutem Beispiel voran zu gehen und die wichtigsten Kompetenzen Ihrer Bewerber zu beleuchten und zu nutzen.
Stift und Papier, am besten nur ein paar Kästchen zum Ankreuzen – fertig ist die Mitarbeiterbefragung?
Den Eindruck haben viele Arbeitnehmer.
Dass von diesem Frage-Antwort-„Spiel“ jedoch eine Menge abhängen kann, wissen die meisten Personaler sehr genau, trotzdem kommt meist nicht das Ergebnis dabei herum, das man sich erhofft hat.
Hinzu kommt die Frage, ob diese eingefahrene Tradition in Zeiten der Candidate Experience noch ausreichend ist, oder ob sich ein Blick auf neue Alternativen lohnt.
Eine dieser Alternativen könnte das sogenannte Arbeitsbewältigungs-Coaching (ab-c) sein.
Der Begriff klingt etwas esoterisch, ermöglicht aber eigentlich genau das, was sich die Mehrheit der Arbeitnehmer wünscht: als Individuum ernstgenommen zu werden.
Was unterscheidet das Arbeitsbewältigungs-Coaching von der üblichen Mitarbeiterbefragung?
Im Grunde bleibt die Mitarbeiterbefragung als ein wichtiger Teil des ab-c bestehen.
Allerdings erfolgt diese Befragung nicht mehr schriftlich oder per Klick, sondern in Einzelgesprächen mit einem geschulten Berater, bei denen zunächst festgestellt wird, wie die aktuelle Arbeitsbewältigungssituation des Mitarbeiters aussieht.
Der Mitarbeiter steht als Individuum im Mittelpunkt dieses Gesprächs.
Ihm werden 7 standardisierte Fragen gestellt, die Antworten dienen später als Grundlage für das folgende Coachinggespräch.
In diesem geht es dann „ans Eingemachte“: Fühlt er sich gesund, wie empfindet er das Betriebsklima und andere Arbeitsbedingungen, wie schätzt er seine eigenen Kompetenzen ein?
Die Gespräche sind selbstverständlich streng vertraulich.
Hat der Berater mit allen Mitarbeitern gesprochen, die am ab-c teilnehmen, werden alle Antworten anonym zusammengefasst, in den sogenannten Work Ability Index (WAI) umgerechnet und anschließend in einem Workshop für Führungskräfte und Personaler besprochen.
Aus diesem Workshop ergeben sich die Leitfäden, an denen sich die Führung des Unternehmens orientieren sollte.
Auch zukünftige Manager-Workshops sollten auf die Erkenntnisse aus dem ab-c zugeschnitten werden.
Nach 2-3 Jahren wird dieser Vorgang wiederholt – im besten Fall ist der Work Ability Index gestiegen, was bedeutet, dass sich die Mitarbeiter im Unternehmen ausreichend unterstützt und wohl fühlen.
Vorteile des ab-c im Vergleich zur herkömmlichen Mitarbeiterbefragung
persönlich. Der erste Vorteil liegt bereits auf der Hand: die Mitarbeiter fühlen sich ernst genommen und nicht „ruhig gestellt“.
Ein vorgefertigter Fragebogen kann niemals ein persönliches Gespräch ersetzen, vor allem dann nicht, wenn
Sie wirklich das Gefühl haben, dass Ihr Unternehmen bzw. dessen Führungsebene neue Impulse benötigt.
ehrlich. Im Gegensatz zu einem Fragebogen, bei denen die Fragen oft missverständlich formuliert oder schlimmer, in denen die Antworten fast schon impliziert sind, wird bei einem persönlichen Coaching Vertrauen aufgebaut.
Das gute Gefühl, die Wahrheit mit einem echten Menschen besprechen zu können und trotzdem durch das anonymisierte Verfahren geschützt zu sein, macht die gesamte Befragung zu einer ehrlichen Angelegenheit, die auch dementsprechend von den Mitarbeitern ernst genommen wird.
motivierend. Das Coaching signalisiert Ihren Mitarbeitern „Ich finde es wichtig, was du tust und dass du zufrieden bist, damit du bei uns bleibst“. Sie erkennen ihren Wert und vertrauen auf ihre Kompetenzen, das stärkt wiederum das Selbstvertrauen ihrer Mitarbeiter und sie verinnerlichen, dass sie ihr Arbeitsleben mitgestalten können und dass ihre Arbeit anerkannt wird – welche Motivation könnte besser sein?
Fazit
Grundsätzlich sind alle Formen der Mitarbeiterbefragung wünschenswert.
Allerdings befindet sich der Arbeitsmarkt deutlich im Wandel und der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte wird wachsen.
Ein gesundes Arbeitsklima, motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter und Veränderungsfähigkeit der Unternehmensstruktur machen Ihren Betrieb zukunftsfähig – am besten investieren Sie rechtzeitig in diese Möglichkeiten.
Abertausende Menschen müssen dieser Tage aus ihren Heimatländern fliehen - vor Krieg, Gewalt, Hunger, Chancenlosigkeit.
Sie alle suchen in Europa Zuflucht, Sicherheit und eine bessere Zukunft.
Für die meisten Flüchtlinge ist der Gedanke, wieder regelmäßig und ohne Gefahren ihren Beruf auszuüben, ein Teil dieser Vorstellungen und sie sind bereit, ihr Bestes dafür zu geben.
Um als Asylbewerber in Deutschland eine Anstellung zu erhalten, gilt es jedoch einiges zu beachten – ebenso wie für Sie als interessierten Arbeitgeber.
Gute Gründe, einen Flüchtling einzustellen
Wie bei allen ausländischen Arbeitnehmern liegen einige Vorteile sofort auf der Hand:
Interkulturelle Kompetenzen und Mehrsprachigkeit sind in Beschäftigungsverhältnissen heute mehr gefragt denn je, die gesammelten (Berufs-)Erfahrungen im eigenen Land sind eine Bereicherung für jedes Unternehmen.
Während ihres Aufenthalts in Deutschland möchten zudem viele ihr Land und ihre Angehörigen durch ihre Arbeit (auch aus der Ferne) unterstützen und bringen daher eine überdurchschnittliche Motivation, Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft mit in das gemeinsame Beschäftigungsverhältnis.
Rechtliches, das beachtet werden muss
Die Begriffe, mit denen Flüchtlinge in Deutschland bezeichnet werden, sind oft verwirrend, ebenso wie die rechtlichen Grundlagen bezüglich einer Arbeitsmarkt-Integration.
Hier eine kurze Übersicht:
Während der ersten 3 Monate Aufenthalt herrscht für geflüchtete Menschen, die in Deutschland leben (und arbeiten) wollen, zunächst ein Beschäftigungsverbot.
Doch bereits ab dem 4. Monat kann bei der örtlich zuständigen Ausländerbehörde eine Arbeitserlaubnis beantragt werden (vorausgesetzt, das Verfahren läuft schnell genug).
Wird diese erteilt, kann sich der arbeitsuchende Flüchtling bewerben bzw. angeworben werden.
Was nun folgt ist die sogenannte „Vorrangprüfung“ durch den Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit.
Diese beinhaltet vor allem die Untersuchung, ob sich durch eine Beschäftigung des Asylberechtigten bzw. des Flüchtlings etwaige Nachteile für den deutschen Arbeitsmarkt ergeben könnten (deutsche Arbeitnehmer und Migranten, die ihnen rechtlich gleichgestellt sind, müssen beispielsweise vorrangig behandelt werden).
Fällt diese Prüfung positiv aus, kann das Beschäftigungsverhältnis wie üblich (inklusive tariflicher/ortsüblicher Vergütung) abgeschlossen werden.
Nach 15 Monaten Aufenthalt muss eine weitere Arbeitserlaubnis über die Ausländerbehörde beantragt werden, zu diesem Anlass prüft der Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit, ob die Arbeitsbedingungen und der Tariflohn innerhalb des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses auch tatsächlich eingehalten werden.
Schulische Berufsausbildungen, Praktika zu Weiterbildungszwecken sowie Freiwilligendienste müssen allerdings nicht von der Bundesagentur für Arbeit genehmigt werden, sie sind für jeden Asylbewerber und Geduldeten nach einem Aufenthalt von 3 Monaten rechtlich immer gestattet.
Vorhandene Mitarbeiter vorbereiten
Damit sie sich ideal auf diese neue Situation und Herausforderung einstellen können, sollten Sie Ihre Mitarbeiter bestenfalls vor Beschäftigungsbeginn des Asylberechtigten ausreichend vorbereiten.
Eine sehr gute Hilfe für alle Beteiligten könnte es beispielsweise sein, einen Ansprechpartner zu benennen, der für alle Belange des neuen Miteinanders als Vermittler und Berater zur Verfügung steht.
Im Internet lassen sich inzwischen aber auch viele Unternehmen finden, die es sich zur Aufgabe gemacht haben, Betriebe bei der Integration von Flüchtlingen zu unterstützen und zu begleiten (z.B. das Netzwerk Bridge mit Sitz in Berlin).
Sprachbarriere überwinden
Grundsätzlich ist die Teilnahme an deutschfördernden Integrationskursen Teil des Asylverfahrens des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge (BAMF).
Um aber auch innerhalb Ihres Betriebs die Kommunikationsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu fördern, kann es sinnvoll sein, eine längerfristige Zusammenarbeit mit einer lokalen Initiative anzustreben, welche ggf. von der Bundesagentur für Arbeit bezuschusst wird.
Es gilt allerdings immer: die beste Lehrerin ist und bleibt die Alltagskommunikation.
Beratung und Unterstützung
Alle Informationen rund um das Thema Flüchtlinge und deren Integration in den Arbeitsmarkt finden Sie beispielsweise auf den Seiten des BAMF, der örtlichen Handelskammern, der Bundesagentur für Arbeit und der Menschenrechtsorganisation Pro Asyl.
Welche Kompetenzen erwarten Sie von potentiellen neuen Mitarbeitern?
Aus Sicht der Arbeitnehmer ist diese Frage schnell beantwortet – es kommt natürlich hauptsächlich auf ihre Berufserfahrung an, bzw. auf ihre fachlichen Qualifikationen.
Dass von ihnen aber auch eine Menge an Schlüsselkompetenzen erwartet werden (die ihre Ausbildung oft gar nicht direkt betreffen) ist vielen Bewerbern zu Beginn einer Beschäftigung nicht klar - vor allem betrifft dies die Menschen, die eben erst ihre Ausbildung gemeistert haben.
Das kann zu einigen Missverständnissen und auf lange Sicht zu Unzufriedenheit, sowohl auf Seiten des Arbeitgebers, als auch der Bewerber führen.
Studie: Berufseinsteiger unter Druck
Eine Studie der Hay Group, im Rahmen derer Führungskräfte und Berufseinsteiger zu diesem Thema befragt wurden, hat ergeben, dass eine große Kluft zwischen den Ansichten der Personaler und denen der Bewerber besteht. Diese Kluft ist allerdings hausgemacht.
Nicht etwa von Bewerbern, sondern von den Unternehmen selbst.
69% der Berufseinsteiger gaben an, dass sie davon ausgehen, dass ihre fachlichen Kompetenzen das wichtigste Kriterium für eine erfolgreiche Anstellung seien, und dass emotionale Intelligenz sogar hinderlich für ein professionelles Arbeitsklima sein könnte.
Die Arbeitgeber hielten dagegen mit 85% die Soft Skills der Bewerber für weitaus bedeutungsvoller.
Wie konnten sich aber nun die falschen Annahmen seitens der Berufseinsteiger entwickeln?
Weil die meisten Recruitingprozesse auch heute noch im Widerspruch zum eigentlichen Anspruch des Unternehmens verlaufen.
Zu früh wird im Bewerbungsverfahren nach Uni-Abschlüssen und Ausbildungsnoten aussortiert, als dass der Mensch dahinter mit seinen Schlüsselkompetenzen hätte erkannt werden können.
Die befragten Berufseinsteiger spiegeln hier nur, was leider in vielen Unternehmen schief läuft.
Versuchen Sie als Personaler, dieser Diskrepanz entgegenzuwirken.
Hier gilt das alte Sprichwort „wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus“.
Definieren Sie Ihren eigenen „Skills-Index“
Um die richtigen Bewerber zu finden und um den oben genannten Missverständnissen vorzubeugen, sollten Sie sich zunächst einige Gedanken darüber machen, was Sie tatsächlich von Ihrem neuen „Wunschmitarbeiter“ erwarten.
Welche Erfahrungen haben Sie mit Ihren bisherigen Mitarbeitern gemacht, welche Eigenschaften empfinden Sie bei ihnen als wünschenswert, welche eher als ausbaufähig?
Haben Sie bereits beobachten können, dass beispielsweise selbst Menschen, die anfangs wenig Kommunikationsbereitschaft bzw. –fähigkeit gezeigt haben, sich nach einiger Zeit wunderbar ins Team eingefügt haben?
Oder denken Sie umgekehrt an den Bewerber, den Sie eingestellt haben, weil Sie dessen Eloquenz, Selbstbewusstsein und emotionale Intelligenz als beeindruckender empfanden als seinen holprigen Lebenslauf mit nur geringen Vorkenntnissen zum ausgeschriebenen Tätigkeitsbereich.
Hat er sich als bereitwilliger Lerner und inzwischen als unverzichtbarer Teil des Unternehmens erwiesen?
Selbstverständlich ist jede zu besetzende Stelle und jeder Bewerber anders, und doch lässt sich aus Sicht des Personalers ein gewisser Leitfaden für die wichtigsten erwünschten Fähigkeiten erstellen, der bei der Ausschreibung einer Stelle helfen kann - damit Irrtümer ausgeschlossen sind.
Anforderungen deutlich machen
Damit die Erwartungshaltungen sich nicht unnötig falsch entwickeln, sollte bereits (oder vor allem) aus der Stellenbeschreibung hervorgehen, worauf es Ihnen (und Ihren Mitarbeitern) wirklich ankommt.
Deutliche Formulierungen, die eine gewisse Offenheit für lernwillige Bewerber, eine detaillierte Einarbeitung und die Chance auf eine positive Candidate Experience suggerieren, lassen Raum für das Selbstbewusstsein und eine positive Selbsteinschätzung des möglichen neuen Team-Mitglieds.
Lange Anforderungslisten sind hier kontraproduktiv, sie „erschlagen“ die meisten Bewerber und wirken dementsprechend demotivierend.
Lassen Sie also sich und Ihren potentiellen Mitarbeitern einen gewissen Spielraum.
Inwieweit Sie anschließend tatsächlich von Ihren eigentlichen Anforderungen abweichen möchten (ob nun bezüglich der Soft Skills oder Hard Skills), entscheiden am Ende Sie selbst.